Est-ce que le fait d’entendre vos employé·es discuter et comparer leurs salaires vous donne la chair de poule? C’est le signe qu’il est temps de revoir votre structure salariale.
Par la loi, si votre entreprise compte plus de 10 employés, vous êtes tenu d’évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans.
Toutefois, le meilleur moment pour revoir votre structure salariale et éliminer les incohérences qui nuisent à la motivation et la rétention de vos talents, c’est maintenant!
« S’il te plaît, ne parle pas de ton salaire »
Au fil des ans, des augmentations non planifiées ou des surenchères à l’embauche peuvent avoir entraîné des iniquités salariales dans votre entreprise.
Comme de nombreux employeurs, vous avez peut-être déjà accordé une augmentation à un membre de votre équipe, tout en lui soulignant de rester discret. Cette solution est simple et rapide pour régler un problème de main-d’œuvre urgent (voir cet article à ce sujet Difficulté d’embauche? Avant d’offrir 10 000$ de plus au prochain candidat·e).
Toutefois, dans une petite organisation, tout finit toujours par se savoir. Si pour certaines générations, divulguer son salaire est tabou, cela est beaucoup moins vrai pour les employé·es plus jeunes. De plus, dans un marché de l’emploi hautement compétitif, ces informations se partagent plus ouvertement.
Par ailleurs, les études révèlent que lorsque les salaires sont gardés secrets, l’incertitude plane quant à l’échelle salariale. Les membres de vos équipes sont alors moins enclins à croire qu’une meilleure performance sera accompagnée d’un meilleur salaire. Ils perçoivent même le secret entourant les salaires comme étant pour l’employeur une manière de les manipuler[i].
C’est donc le temps de faire la lumière sur la structure salariale pour l’utiliser comme un outil de rétention et de motivation.
Une structure salariale : plus d’avantages que d’inconvénients
Rien de pire que de ne pas savoir à quoi s’attendre pour un·e employé·e. Une structure salariale bien bâtie selon les besoins de votre organisation aura de nombreux avantages.
La transparence des salaires contribue à retenir vos talents. Premièrement, elle permet à ceux-ci de sentir qu’ils sont payés équitablement. Si les salaires sont tenus secrets, les employé·es peuvent avoir l’impression d’être sous-payés par rapport à leurs collègues. Deuxièmement, la transparence des salaires peut contribuer à attirer de nouveaux talents, car ils sauront que l’entreprise est équitable et juste.
En définitive, la transparence des salaires est bénéfique tant pour toutes les parties et contribue à maintenir un climat de travail sain.
Qui devrait mener l’exercice d’évaluation des emplois dans une entreprise?
Si vous avez formé un comité pour vos exercices d’équité salariale, c’est ce même comité qui devra être consulté pour l’évaluation des emplois qui serviront à créer votre structure salariale. Le comité interviendra également pour les évaluations ponctuelles des emplois ou encore, l’évaluation de nouveaux postes.
Bien entendu, si vous avez à l’interne une personne attitrée aux ressources humaines, celle-ci devrait être invitée à participer au comité.
Qu’il s’agisse d’effectuer l’évaluation complète de vos postes, leur réévaluation ou encore un exercice d’équité salariale, il faut y accorder du temps et des ressources. Ce temps variera en fonction du nombre de catégories d’emplois.
Ainsi, demander de l’aide externe d’une personne spécialisée en rémunération accélère la démarche, tout en y conférant davantage de crédibilité.
Quelle méthode devrait être utilisée?
Il existe plusieurs façons d’évaluer les emplois. La Loi sur l’équité salariale n’impose pas une méthode particulière d’évaluation des catégories d’emplois. La méthode choisie doit toutefois permettre d’évaluer autant les aspects du travail féminin que masculin. Elle doit également être appliquée avec la même rigueur pour toutes les catégories d’emplois de l’entreprise.
Une méthode par points et facteurs est généralement privilégiée pour évaluer des catégories d’emplois dans le cadre d’un exercice d’équité salariale en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.
Cette méthode est conforme aux exigences de la Loi sur l’équité salariale, incluant celle qui demande que l’entreprise tienne compte des quatre facteurs d’évaluation suivants :
- les qualifications requises;
- les responsabilités assumées;
- les efforts requis;
- les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
Cette méthode vous permettra ensuite de réaliser les différentes étapes de l’exercice :
- Évaluer les catégories d’emplois;
- Calculer les écarts salariaux;
- Verser les ajustements salariaux;
- Affichez les résultats.
Et si communiquer la structure salariale devenait un outil de rétention et de mobilisation?
Le monde du travail vit depuis trop longtemps une dualité. Les employeurs craignent de payer trop peu ou trop cher leurs employé·es, tandis que les employé·es s’inquiètent d’être sous-payés par rapport à leurs collègues.
Cette tension peut entraîner la méfiance et l’insatisfaction des deux parties. Mais que se passerait-il si la communication sur la structure salariale devenait un outil de fidélisation et d’engagement?
Les employé·es sauraient exactement à quoi s’attendre, et les employeurs disposeraient alors d’un moyen de démontrer qu’ils sont équitables.
La mise en place d’une structure salariale solide et le fait de la communiquer demandent un certain effort, mais il s’agit d’une réelle piste de solution pour avoir des employés plus engagés et un milieu de travail sain.
Vous désirez être accompagné dans cette démarche? Prenons rendez-vous pour en discuter.
Références:
Signaling in Secret: Pay for Performance and the Incentive and Sorting Effects of Pay Secrecy, Elena Belogolovsky and Peter A. Bamberger
Published Online:13 Jan 2014 https://doi.org/10.5465/amj.2012.0937
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